Parità salariale, ecco cosa cambia davvero
Il recepimento della direttiva Ue 2023/970 rafforza gli obiettivi di parità salariale in Italia, introducendo trasparenza e obblighi informativi per ridurre il divario retributivo di genere, senza però rappresentare una vera novità
Il recepimento della direttiva Ue 2023/970, tramite lo schema di decreto legislativo approvato in via preliminare il 5 febbraio 2026, costituisce un passaggio significativo nella riduzione del gender pay gap, ma rappresenta più un rafforzamento di obiettivi già presenti che una reale novità nel sistema italiano.
Un principio sancito dalla Costituzione
La parità retributiva, infatti, è un principio radicato nella Costituzione: l’articolo 37 stabilisce che la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni del lavoratore. L’ordinamento, quindi, ha storicamente riconosciuto la parità salariale come elemento strutturale dell’uguaglianza sostanziale. Il decreto vede la trasparenza salariale come leva di prevenzione delle discriminazioni retributive e riguarda l’intero ciclo del rapporto di lavoro: dalla fase precontrattuale alla determinazione delle retribuzioni, fino agli obblighi di monitoraggio e comunicazione del divario retributivo di genere.
Tra le principali innovazioni, rientrano obblighi informativi già in fase di selezione, il divieto di richiedere dati sulle retribuzioni pregresse e il rafforzamento del diritto individuale di accesso ai dati salariali medi per categorie omogenee. Il sistema di reporting sul gender pay gap è articolato e prevede scadenze differenziate in base alla dimensione aziendale.
Verso una «nuova stagione» della politica salariale
L’impianto complessivo conferma una forte continuità con il modello italiano di tutela antidiscriminatoria, fondato sul Codice delle pari opportunità e sul ruolo centrale della contrattazione collettiva nei sistemi di classificazione e determinazione delle retribuzioni. Tuttavia il forte riferimento ai sistemi di contrattazione collettiva, pur garantendo certezza giuridica, può trasferire nella disciplina della trasparenza eventuali criticità del sistema contrattuale, soprattutto nei contesti caratterizzati da elevata frammentazione.
Sul concetto di lavoro di pari valore, lo schema recepisce la direttiva, ma preme sottolineare che elementi come impegno, responsabilità e condizioni di lavoro possano essere letti anche in chiave organizzativa, includendo performance, risultati e capacità di innovazione e aggiornamento delle competenze, rendendo la valutazione più coerente con i modelli organizzativi contemporanei.
Il modello resta però centrato su obblighi informativi, controlli e rimedi ex post, mentre manca una dimensione premiale già presente in strumenti come la certificazione di genere, che introduce incentivi reputazionali e competitivi. L’evoluzione futura potrebbe dipendere dall’integrazione tra trasparenza e incentivi, rendendo la parità retributiva non solo un obbligo giuridico, ma anche un fattore strutturale di competitività e qualità organizzativa.
Il recepimento della direttiva rappresenta non un punto di arrivo, ma un ulteriore passo e una base di partenza per una nuova stagione delle politiche di equità salariale, capace di coniugare principi costituzionali, diritto europeo e trasformazioni del sistema produttivo. (riproduzione riservata)
*professoressa ordinaria
di Diritto Costituzionale
Università degli Studi di Milano
- Genera un report programmato sugli sviluppi futuri della legislazione europea in materia di parità salariale.
- Esplora articoli simili che approfondiscono il concetto di gender pay gap e le strategie per ridurlo.
- Quali sono le principali sfide e opportunità legate alla contrattazione collettiva nel contesto della trasparenza salariale?
