Staffetta senior-giovani al lavoro? Va reso strutturale il passaggio del testimone
Il ricambio generazionale non è solo un problema di numeri, ma di competenze che rischiano di andare perdute
Nel 1964 nacquero in Italia 1.016.120 bambini, l'ultima volta che il Paese ha superato il milione. Nel 2025 ne sono nati 355mila. Quel che accade alle nascite arriva al lavoro sessant'anni dopo. Nel 2006 gli occupati under 35 erano più di sette milioni, gli over 50 poco più di cinque. Oggi sono 5,3 milioni contro 10,5 (Istat). In vent'anni le due curve non si sono avvicinate, si sono scambiate di posto. Una parte di quella crescita è stata decisa dall’aumento dell’età pensionabile: ragione in più perché quegli anni in più servano a qualcosa.
La chiamiamo questione generazionale, come se il problema fosse solamente che i figli sono pochi. Il problema è anche che nessuno consegna un mestiere quando i figli sono pochi. Entro il 2029 serviranno tra 3,3 e 3,7 milioni di persone, e più di tre milioni di quei posti servono soltanto a rimpiazzare chi esce. Nel pubblico impiego va sostituito quasi un dipendente su quattro.
L'Italia ha cinque generazioni contemporaneamente in pista, ma non ovunque nella stessa formazione. Excelsior (Unioncamere e Ministero del lavoro) calcola un indice di anzianità: quanti dipendenti privati over 55 ci sono ogni cento under 35. La media è 65,2, quattro punti in più in due anni. Ci sono filiere dove la convivenza tra generazioni non c’è quasi più: meccatronica e robotica 81, costruzioni 83,6, salute 84,1, moda 91,6, mobilità e logistica 92,6, legno e arredo 98, cresciuto di otto punti in due anni; mestieri del made in Italy, e 105 negli altri servizi privati (pulizie, vigilanza), più anziani che giovani.
Ma un indice conta le teste, non il mestiere. La domanda vera è un’altra: settore per settore, quanti escono in cinque anni e quanti ne entrano capaci di fare quello che facevano loro? Non quanti se ne vanno, ma quanto sapere se ne va.
L’importanza della zona di cambio
Mancano i giovani, si dirà. Non è una diagnosi giusta. Nelle staffette di atletica la gara non si vince correndo: si vince nelle zone di cambio, quei trenta metri in cui i due atleti corrono insieme e il testimone, per qualche passo, appartiene a entrambi. È quella zona che dobbiamo presidiare. Il legislatore negli anni si è occupato dell'ingresso, della permanenza e dell'uscita dal lavoro.
Paghiamo l'ingresso, con gli esoneri contributivi per le assunzioni stabili. Paghiamo la permanenza: chi ha maturato il diritto alla pensione anticipata e resta al lavoro può rinunciare ai contributi a suo carico, nel privato il 9,19 per cento della retribuzione, e incassarli in busta paga esentasse (legge 199/2025, articolo 1, comma 194). Paghiamo l'uscita, con l'isopensione: assegno e contributi fino alla pensione, a carico dell'impresa. Paghiamo le ore d'aula, con il Fondo nuove competenze che rimborsa il costo del lavoro sottratto alla produzione. Non paghiamo il tempo in cui due persone fanno lo stesso lavoro, una accanto all'altra.
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In verità, un esperimento di vera e propria staffetta generazionale lo ha previsto l'articolo 6 della legge 11 marzo 2026, n. 34, in vigore dal 7 aprile. Chi è vicino alla pensione riduce l'orario fra il 25 e il 50 per cento anziché andarsene, l'impresa assume un under 34 a tempo pieno e indeterminato, lo Stato accredita la contribuzione sulle ore non lavorate e solleva il lavoratore anziano dalla quota a suo carico, fino a tremila euro l'anno. I numeri sono da sperimentazione - mille lavoratori in tutta Italia, imprese sotto i cinquanta dipendenti, fino alla fine del 2027 - ma è la prima volta che il nostro ordinamento mette risorse pubbliche per riconoscere che il trasferimento delle competenze e dei mestieri è necessario. E la direzione del Legislatore è quella giusta.
Il tentativo precedente è del 2022. L'articolo 12-ter del decreto-legge 21/2022 ha introdotto la staffetta generazionale nei fondi di solidarietà bilaterali: il fondo copre i contributi di chi è a meno di tre anni dalla pensione, l'impresa assume “contestualmente” un under 35 a tempo indeterminato per almeno tre anni e ne sostiene per intero l'onere. Impianto rigoroso, nessuna risorsa pubblica messa in campo e parti sociali al centro. Ma “contestualmente” è stato letto come un'assunzione da fare lo stesso giorno dell'uscita, o il giorno prima.
L’autonomia operativa
Anche se la circolare attuativa del Ministero del lavoro (la n. 1 del 17 gennaio 2023) ammette una applicazione articolata della “staffetta” precisando che chi è a meno di trentasei mesi dalla pensione riduce l'orario di lavoro, il giovane entra, e i due possono sovrapporsi per un periodo al fine di garantire una transizione delle competenze.
Se le coorti in ingresso sono un terzo di quelle in uscita, la variabile competitiva non è solo quanti giovani entrano, ma soprattutto quanto in fretta diventano autonomi nelle cose da saper fare: è il tempo di autonomia operativa, i mesi che passano fra l'assunzione e il giorno in cui una persona regge il posto da sola.
C'è anche un'ulteriore illusione: il lavoratore senior che insegna e il giovane che impara. Il 58,6 per cento delle imprese che hanno valutato un investimento in intelligenza artificiale non lo ha realizzato per mancanza di competenze, e il World Economic Forum stima che entro il 2030 il 59 per cento dei lavoratori dovrà riqualificarsi. Se gli over 50 producono oltre l'ottanta per cento dell'incremento occupazionale e nessuno li riporta a scuola, fra dieci anni avremo giovani che non sanno ancora fare e maturi che non sanno più fare.
Le tre mosse da attuare
Tre mosse, con gli strumenti che già abbiamo. La prima, la staffetta generazionale deve diventare il modo normale di trasferire le competenze, trasformarla da facoltà e sperimentazione in regola. La seconda: estendere gli strumenti della formazione non solo alle ore d'aula ma anche alle ore di affiancamento, con la coppia - chi consegna e chi riceve - come unità finanziabile. La terza, usare la certificazione delle competenze al rovescio: non per fotografare ciò che il lavoratore già sapeva, ma per registrare ciò che ha ricevuto.
L'obiezione è ovvia: un periodo di sovrapposizione costa. È vero. Ma non stiamo scegliendo fra spendere e non spendere: il costo di non farlo lo paghiamo già, soltanto che non compare in nessun bilancio. Oggi il 42,6 per cento delle assunzioni programmate è di difficile reperimento e nel 26,3 i candidati non si trovano affatto. Un posto che nessuno riesce a coprire costa più di un posto in cui, per alcuni mesi, lavorano in due. Non serve spesa nuova: serve spostare di pochi mesi quella che facciamo già.
Incentivi alla permanenza, staffetta come quella prevista dalla legge 2026 sulle Pmi, Fondo nuove competenze sono pezzi della stessa evoluzione, dal singolo momento della vita lavorativa al governo delle transizioni. Il salto è collegarli a un obiettivo misurabile al 2032: una regia di quello che c'è, per portare la stessa logica nella pubblica amministrazione e valutare prima di rendere strutturale ciò che funziona.
Non è la solita partita dell'equità fra generazioni, quella in cui si conta chi paga la pensione di chi. Nel 1964 potevamo permetterci di ricominciare da capo a ogni cambio della guardia: eravamo un milione. Adesso no. Una generazione non lascia in eredità quello che sa. Lascia soltanto quello che ha fatto in tempo a mostrare. (riproduzione riservata)
*Capo dipartimento per le politiche del lavoro del Ministero del Lavoro
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- Esistono settori specifici che sono più o meno colpiti dalla problematica generazionale descritta nell'articolo?
- Quali sono le principali sfide e opportunità legate all'implementazione dell'intelligenza artificiale nel mondo del lavoro, come accennato nell'articolo?
