Cda e comitati remunerazione al lavoro per aggiornare la politica retributiva

Il 2025 si è chiuso con un incremento senza precedenti per la capitalizzazione di Borsa Italiana, in particolare l’indice Ftse-Mib ha registrato un balzo del 30%. Un motivo di felicità per i manager delle aziende appartenenti all’indice che ricevono buona parte dei compensi in azioni e stock option.

Rimane però ferma la remunerazione degli altri lavoratori. Anche alla luce di questi risultati e dell’incertezza determinata dai fattori geopolitici sulle previsioni gestionali, cda e comitati remunerazione dovranno dedicare una diversa attenzione alla politica retributiva.

Pacchetti retributivi vicini al «modello anglosassone»

I ceo si considerano sempre più attori primari e reclamano la spartizione con i soci del valore creato, come nel caso caso di Elon Musk che ha spinto la market cap di Tesla oltre i mille miliardi di dollari. Dai primi anni 2000, quando buona parte del compenso era centrato sul fisso e su bonus discrezionali pur di rilevanti dimensioni, il pacchetto retributivo dei ceo italiani ha registrato lo spostamento crescente verso il variabile. Secondo Fin-Gov, centro di ricerche finanziarie sulla corporate governance, il pacchetto retributivo medio del ceo di un’azienda Ftse Mib è ormai vicino al modello anglosassone. È composto da un 41% fisso, da un incentivo per gli obiettivi annuali e dal peso crescente e determinante degli strumenti equity per gli obiettivi di medio termine.

Una formula positiva, perché premia i buoni risultati e dovrebbe penalizzare le cattive o mediocri performance. Possiamo individuare i temi chiave di cui dovrà tener conto il comitato remunerazione.

Retribuzione e coerenza interna

La crescita dei compensi del vertice accentua il divario con la retribuzione degli altri dipendenti. Il Comitato dovrà valutare l’impatto interno delle politiche retributive, monitorando il rapporto tra la remunerazione media aziendale (dove i lavoratori soffrono una perdita del potere d’acquisto) e la remunerazione dei top manager. In secondo luogo, mettere a punto strategie per trattenere i giovani talenti con qualità del lavoro e politiche salariali competitive.

Esg e misurabilità dei risultati

Circa il 70% delle società ha inserito obiettivi Esg nei piani di incentivazione con un valore medio del 20% del compenso variabile. Il loro inserimento nell’incentivazione manageriale è certo apprezzabile. Ma misure non chiare e non comparabili potrebbero trasformare il variabile in un fisso, anche per effetto delle incerte e contradditorie regole di reporting comunitarie. Un pericolo confermato dallo studio di Federico Fornasari e Nicolò Galasso (Bankitalia, occasional papers n.917).

Il gender pay gap, oltre la trasparenza

L’85% delle società quotate rende nota una differenza di remunerazione tra uomini e donne, a parità di mansione. Un problema apparso sulla scena già negli anni ‘50 e che, non solo in Italia, rimane irrisolto. Per combattere il divario, la Comunità Europea ha emanato la Direttiva 2023/970 sulla trasparenza delle buste paga da giugno 2026 che consenta ai lavoratori di reclamare la parità di retribuzione per la medesima mansione. Purtroppo la trasparenza non interviene sulle cause, i bias gestionali sul lavoro femminile, e da sola si confermerà un palliativo. È necessario accompagnarla con l’adozione di una effettiva politica meritocratica degli incarichi e delle buone prestazioni.

Selezione e compenso dei consiglieri indipendenti

Mentre le competenze richieste ai consiglieri continuano a crescere (cybersecurity, geopolitica, evoluzione dei codici giuridici, competenza del settore), la remunerazione degli indipendenti resta stazionaria, ampliando il divario con gli amministratori esecutivi. Secondo Fin-Gov, la media del compenso percepito dagli amministratori indipendenti nel periodo 2022-2025 è stazionaria, tra 54 e 59mila euro annui. Il comitato dovrebbe valutare l’opportunità di nuovi modelli di compenso che attraggano competenze specialistiche, mantenendo l’indipendenza e la trasparenza.

Paghiamo la buona performance?

Servono regole preventive e trasparenti per le uscite dei manager: criteri di determinazione, condizioni di pagamento, meccanismi di clawback. Il Comitato per la Corporate governance di Borsa rinnova ogni anno l’invito a comunicare le regole. Tuttavia la cronaca ci presenta casi di disastri aziendali in cui i manager sono compensati con ricche buonuscite definite ex-post. In questo contesto il ruolo del comitato per la remunerazione svolge un ruolo ancora più rilevante. È un organo fondamentale per la gestione di un’azienda quotata, forse di più per un’azienda familiare, un cardine dei fondatori della corporate governance inglese da cui abbiamo tratto con cultura anticipatrice i principi migliori. La sua missione oltrepassa la mera vigilanza delle regole per contribuire alla tenuta dell’impresa nel tempo e al bilanciamento degli interessi di tutti gli stakeholder. Anche con proposte irrituali o scomode. (riproduzione riservata)

*associato Nedcommunity

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