Tornano i concorsi pubblici? Bene, ma ora si aggiornino i test e i criteri di valutazione

Dopo anni di blocco del turnover per ragioni di contenimento della spesa pubblica, la pubblica amministrazione apre i rubinetti delle assunzioni. Il ministro della Pubblica amministrazione, Renato Brunetta, sta dando impulso al processo anche in previsione dell’uscita nei prossimi tre o quattro anni di oltre 300 mila dipendenti pubblici (sui circa 3,2 milioni oggi assunti). Si tratta di un’occasione unica per favorire il ricambio generazionale (oggi l’età media è 50,7 anni) e per potenziare i profili tecnici delle amministrazioni che nel corso degli anni hanno visto disperdere molte professionalità. All’inizio di aprile un decreto-legge ha introdotto norme volte ad accelerare i tempi dei concorsi che oggi superano in molti casi i quattro anni, tra rilevazione dei fabbisogni e assunzione effettiva dei vincitori. Intanto è già stata avviata la selezione di 2.800 tecnici per le pubbliche amministrazioni meridionali e anche i concorsi già banditi, ma non ancora espletati, potranno attivare le modalità semplificate introdotte dal decreto-legge.

Ma perché un’accelerazione su questo fronte? Ancora una volta la spinta proviene dall’Europa, che con il programma Next Generation Eu metterà a disposizione del nostro paese oltre 200 miliardi di euro tra contributi e finanziamenti da destinare a progetti infrastrutturali. Le erogazioni saranno subordinate al raggiungimento di tappe intermedie secondo tempistiche predefinite e stati di avanzamento. Tutto ciò richiederà un impegno eccezionale da parte delle amministrazioni pubbliche a livello statale, regionale e locale. Esse dovranno gestire, magari anche in partnership con imprese pubbliche e con soggetti privati qualificati, la progettazione degli interventi, le procedure di gara per l’affidamento dei lavori, i procedimenti autorizzativi, gli adeguamenti dei piani urbanistici e quant’altro. La capacità amministrativa delle strutture pubbliche sarà messa dunque a dura prova date le note le debolezze strutturali delle pubbliche amministrazioni, l’eccesso di vincoli normativi, l’assenza di una cultura dei risultati, i rischi di corruzione e di infiltrazioni mafiose, gli scarsi incentivi a bene operare. Del resto, proprio in queste settimane il confronto con Francia, Germania e Regno Unito sul numero medio delle vaccinazioni giornaliere (già oltre le 500 mila), al netto dei ritardi nelle consegne da parte delle imprese produttrici, vede il nostro Paese in difficoltà. E ciò dipende anche dal disallineamento tra le amministrazioni centrali e periferiche, che dovrebbero invece coordinarsi nell’ambito di un piano unitario e dalla diversa capacità organizzativa e logistica sul territorio. È indispensabile dunque il miglioramento del capitale umano con l’inserimento nelle pubbliche amministrazioni di personale giovane, motivato, con le competenze tecniche e digitali necessarie per una riorganizzazione degli apparati e delle procedure. Il guaio è che il sistema dei concorsi è oggi inadeguato. La determinazione dei fabbisogni e la programmazione sono carenti. I tipi di prove, specie quelle preselettive, privilegiano spesso le capacità mnemoniche. Sono pressoché assenti test psico-attitudinali volti a preselezionare i candidati da ammettere alle prove. I titoli professionali e di carriera richiesti spesso non sono tarati sulle mansioni effettive. L’imparzialità delle valutazioni non è sempre garantita. Il decreto-legge approvato all’inizio di aprile (n. 40/2021) introduce alcuni correttivi. Prevede solo una prova scritta e una prova orale per le posizioni non dirigenziali, favorisce l’utilizzo di strumenti informatici e digitali (incluse le videoconferenze), stabilisce che i titoli legalmente riconosciuti e l’eventuale esperienza professionale possano concorrere alla formazione del punteggio finale. L’idea è, per esempio, quella di valorizzare titoli come quello di dottore di ricerca conseguiti dopo aver già superato un concorso per l’ammissione a questo tipo di corsi post-laurea e ottenuto un giudizio finale da parte di una commissione esterna.

Ma il decreto-legge costituisce solo l’avvio di un percorso perché occorre un ripensamento complessivo del sistema che tragga spunto anche dalle migliori prassi internazionali. Per esempio, uno studio recente dell’Istituto di ricerche sulla pubblica amministrazione compara i sistemi di reclutamento in paesi come la Francia, gli Stati Uniti, il Regno Unito e a livello di Unione europea. Analizza anche alcune best practices nazionali come le selezioni gestite dalla Banca d’Italia. Le opzioni esaminate spaziano dalla centrale unica per la provvista del personale pubblico, all’auto-valutazione (self-assessment) preliminare da parte dei potenziali candidati, a meccanismi di preselezione diversi dai quiz mnemonici, a sistemi di rilevazione delle attitudini e dei cosiddetti soft skills. C’è dunque molto da fare, ma il primo passo, anche sotto forma di presa di consapevolezza del problema, è già stato compiuto. (riproduzione riservata)