Pubblica amministrazione meritocratica? Dipende dall’attuazione della nuova legge

Di merito nella pubblica amministrazione si fatica a parlare con sistemi di valutazione appiattiti verso l'alto, premialità indistinta e sistemi di crescita che prescindono da come una persona ha operato. La legge 119 del 2 luglio scorso prova a invertire la rotta, ma tra la norma e il risultato c'è di mezzo l'attuazione.

Le novità

Dal 19 luglio operano da subito: il tetto del 30% per le valutazioni apicali, entro il quale solo il 20% può essere qualificato come «eccellenza»; la stretta corrispondenza percentuale tra punteggio della valutazione e retribuzione legata alla performance, con le economie sulla retribuzione di risultato dei dirigenti destinate al personale non dirigenziale; il nuovo assetto dei controlli, con il parere degli Organismi Indipendenti di Valutazione (Oiv) sul sistema di misurazione che diventa non vincolante; la misurazione delle performance delle strutture trasformata in proposta; il giudizio sui dirigenti di vertice attribuito all'organo di indirizzo politico.
Altre novità invece hanno bisogno di tempo: la valutazione delle «caratteristiche trasversali» e la valutazione collegiale tra dirigenti attendono un regolamento ministeriale previsto entro novanta giorni; l'ingresso di altri soggetti interni ed esterni nei processi di valutazione avverrà in modo graduale, secondo apposite linee guida; la riforma organica degli Oiv è rinviata a una delega.

L'attuazione negli enti

La legge non contiene una disciplina transitoria e il ciclo di valutazione 2026 è in corso. Ogni ente deve perciò formalizzare da quando applicare i tetti distributivi e, in successione, stabilire che cosa conta come «punteggio apicale» nella propria scala, come si calcola la percentuale negli uffici piccoli e con quali criteri procedere. Non basta; deve informare, perché una regola che incide sull'esito comparativo delle valutazioni deve essere conosciuta prima che la valutazione si compia, ed è dunque opportuno che dipendenti e organizzazioni sindacali siano messi al corrente nelle sedi appropriate. Infine deve porre attenzione agli atti in corso; pareri, proposte e valutazioni perfezionati dopo il 19 luglio devono seguire il nuovo regime.

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Le questioni aperte sul merito

Restano poi le questioni aperte, da affrontare con equilibrio. La prima è la richiesta di oggettività in tema di valutazione e di obiettivi: non sono solo questi ultimi a dover fare un salto di qualità ma la programmazione nel suo complesso. Non basta pensare numeri su numeri, possibilmente misurati o rilevati in modo automatico; finché obiettivi di senso limitato, indicatori autoreferenziali e target sottostimati resteranno senza conseguenze i tetti opereranno su risultati misurati male. Del resto le quote di forzatura garantiscono la differenziazione degli esiti, non la loro correttezza: se in un ufficio le buone performance sono di 35 dipendenti su 50, significa che 20 resteranno comunque fuori dalla fascia apicale - che ne ammette 15 - e soltanto 3potranno fregiarsi dell'eccellenza; in un ufficio di 10 persone invece, quella stessa quota non arriva neppure a un'unità sicché ogni ente dovrà stabilire in anticipo quali criteri seguire. Le logiche con cui si opera questa selezione andranno pensate con cura perché è lì che si deciderà se la selettività sarà percepita come merito, come lotteria o come turnazione. La vera sfida sarà spostare la domanda da «perché non io?» a «che cosa devo fare per essere tra i migliori?»; non giustificare l'esclusione, ma rendere trasparenti le condizioni per il riconoscimento del merito.

Controlli e valutazione

La seconda questione riguarda il tema dei controlli. Il monitoraggio in corso d'anno passa dagli Oiv agli stessi titolari della valutazione e il giudizio sui vertici diventa formalmente politico: scelte legittime, che responsabilizzano chi governa ma che richiederanno contrappesi di metodo perché negli enti territoriali convivano con il principio di separazione tra indirizzo e gestione. A questo si aggiunge la delega sugli Oiv: sorteggio dei componenti, divieto di ricomporre gli stessi collegi, tetti al cumulo degli incarichi. Le scelte ridisegneranno la figura del controllore indipendente e il modo in cui verranno scritte dirà quanto la riforma tiene alla qualità oltre che alla rotazione.

Da affrontare infine l'introduzione di logiche di valutazione a 360° che deve diventare un'occasione di crescita e di apprendimento per dipendenti e amministrazioni, non un nuovo adempimento o una fonte di tensione. Anche l'interconnessione dei sistemi rappresenta un passaggio fondamentale. È infatti importante definire come la valutazione entrerà nei processi di carriera in modo che eventuali mobilità non siano penalizzanti e, più specificamente, che ruolo avrà la valutazione del potenziale. Da ultimo sarà essenziale delineare il rapporto tra la nuova relazione, a cura dei dirigenti e volta a individuare il personale idoneo a progredire e la valutazione della performance annuale.

La sfida dell'attuazione

La legge offre l’occasione per rimettere mano ai sistemi di valutazione, ma perché questa volta funzioni ci vuole coraggio. Se il legislatore, le amministrazioni e i valutatori coglieranno l'occasione, la quota del 30% potrà riempirsi di significato; diversamente sarà soltanto una nuova aritmetica. E la differenza tra l'una e l'altra - tra il merito e l'aritmetica - la faranno i prossimi provvedimenti e il lavoro nei singoli enti. (riproduzione riservata)

*Sda Bocconi

**presidente Oiv

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